DRH, comment référencez-vous vos coachs?

Comment vous y prendriez-vous pour faire connaissance avec un musicien et évaluer son niveau, son style, son art?   

Iriez-vous d’abord évaluer ses connaissances en solfège, en harmonie, en contrepoint, le faire disserter sur sa conception de la musique et du rôle de son instrument ? Lui demander ses influences et le nom de ses maîtres ? 

Ou bien lui demanderiez-vous surtout de commencer par vous jouer quelque chose pendant quelques minutes ? 

Vous me répondrez sans doute que l’expérience directe vous amènera à une évaluation à la fois plus fiable et plus rapide que l’examen théorique: joue-t-il juste ou faux ? A t-il un bon sens du rythme ou non ? Et surtout : êtes-vous touché par ce qu’il joue ? Le même type de réponse vaudra pour faire connaissance avec un cuisinier (en goûtant un de ses plats), un architecte (en contemplant une de ses œuvres) ou tout autre artisan.

Pourtant, si on transpose au coaching, les procédures de référencement de coachs par les DRH (celles que j’ai pu vivre en tous cas) reposent exclusivement sur des examens théoriques écrits ou oraux. Or, à mon sens, la meilleure (la seule ?) manière de vraiment connaître un coach est de se laisser coacher par lui, ne serait-ce que le temps d’une séance.

Le critique gastronomique qui n'allait jamais au restaurant

Je ne dis pas, évidemment, que les examens académiques ne sont pas nécessaires. Contrôler les certifications et les références, écarter les coachs insuffisamment formés, ceux qui n’ont pas d’expérience du monde de l’entreprise ou pas travaillé sur eux-mêmes, par exemple, est un premier tri indispensable. 

Mais comment choisir parmi ceux qui restent ?

Le coaching repose sur l’expérience de la rencontre de deux sujets, la parité relationnelle (pas de supérieur ni d’inférieur dans le duo coach-coaché), la co-construction. Choisir des coachs sur des critères purement théoriques (ah la question fatidique: quelle est votre singularité?) ou dans un dispositif de type appel d’offres, qui exclut par nature parité et émergence, est donc paradoxal et curieux.

Il est vrai que se faire coacher expose davantage qu’écouter un morceau de musique! Le subjectif, la rencontre ou l’engagement que celle-ci représente peuvent faire peur. En même temps, en ne prenant pas ce risque, tout responsable du développement RH va au devant d’un plus grand piège: celui de référencer des professionnels qui auront surtout soigné leur self-marketing, tel un critique gastronomique écrivant un guide recensant des restaurants aux menus alléchants, mais où il n’aurait jamais dîné.